其他 - 晋升
说说个人经验吧，自己亲身经历过大厂的晋升。
先回答你的问题
从公司角度，是为了专业体系的建设，因为每个职级有明确的岗位要求和人数要求，从公司角度是希望有一个金字塔结构的层级结构。但是从实际操作上，是为领导服务，甚至不是团队，是领导个人。因为每年晋升指标是写进领导的 kpi 里面的。假设领导是一个 P9 ，手下有 30 人，开年的时候他的上级 P10 就会分配今年要晋升的名额，他要做的就是拼命先把资格抢过来，不然被他的“兄弟团队”抢走，他的势力就会越来越弱，最后结构不足以支撑他这个 p9 ，被别的团队合并。
在这个前提下，领导在年初抢到名额之后，下一步就是挑选团队里今年要晋升的人，然后今年重点培养他们，资源向他们倾斜，好项目都给他们，甚至能让他们脱产两个月专心准备 ppt （亲眼所见）。
你发现了吧，大厂里每年年底才要讨论的晋升，其实年初就订好了。所以你要关注的点不是你今年有没有达到要求（因为领导一旦选中你，会千方百计让你达到要求），而是怎么在年初就让领导选中你。
结论已经很明显了，就到了各显神通的时候了。观察领导好恶、努力成为嫡系，美人计，老黄牛（俗称卷死大家，没功劳也有苦劳）。。。
鹅厂以前的导向是绩效达标的情况下主要考核专业是否达标来决定职级晋升，不过绩效好的一般做的项目影响力也比较大，比较能体现技术深度。大概两三年前开始提出了个「不看武功看战功」的说法，晋级时绩效的权重增加了。
中低职级，能否晋级，你的 +1 、+2 的话语权很重，低职级基本上很容易升，到了年限都会给，因为毕竟拉磨的驴要给胡萝卜。
中职级，那就是看你做的项目了，+1 愿意捧你，可以拼命的给你喂项目，捧你上位。这一步也不难，一般轮流来的话，都能轮到，无非就是谁先谁后的问题。
高职级那就天时地利人和了，你进了一个组，突然做了一个爆款，整个组鸡犬升天也不是不可能。
但是普遍都要有拿得出手的业绩，是要在公司更高层认可的那种
驭人术
在保持业务正常运行的情况下控制住用人成本
不可能都涨工资，那样成本控制不住
不可能都不涨，那样人跑光业务不能继续
如何选择一部分人涨工资，而给所有人一种幻觉，认为只要自己兢兢业业就可以升职加薪