求职者需要关注的面试环节有：简历、电话联系、面试现场、谈 offer。
盖洛普公司通过长期统计定义了职业人士的 34 个优势，如：成就、行动、分析、适应、统筹等，这些个人优势既可能是天生具备，也可能是后天训练所得。
关于职业规划
大牛也并非刚开始就想成为 CEO
大牛最开始并没有想要做 CEO、自媒体等的想法，只是在利用自己的优势后，不断提升，达到了一个可以尝试这些岗位的地步。flomo
- 我比较喜欢掌控个事，另外呢，我工作中注重两方面，一个是开拓视野，另一个是积累资源……
- 它们都用到了我的知识体系和表达能力，而且都是在帮助别人，都能带给我成就感
职业发展是从当下的状态，经过努力发展，接近或者调整愿景的过程。
如何思考愿景？
- 要什么？→ 做什么？→ 能做什么？
- 要什么？成就感、WLB、工资高、掌控感
- 做什么？职业包含四个维度：行业、公司、岗位、级别。
- 能做什么？前往期待职业，应该怎么提升？
- 选择或调整职业：挑我所爱，选我所长，取我所利，择世所需。
(我)五年规划?未来职业方向?
我对于自己五年后要达到的职位并没有确定，当自己能力达到后，就会自然而然考虑对应的级别的职位。当前我想要做的，就是专注于技术提升，时而思考系统设计、架构优化思考、上下游的联系、从业务角度看待实际需求、xxxx(后续补充一些想要提升的能力)。这些是我当下以及后续很长时间想要去提升的能力。想尽可能做一个 T 型人才，技术上的 T 型是具有一定深度和广度，工作上的 T 型具有技术和非技术能力。
“你五年后想发展成什么样子”，一个合理的回答可能像下面这样：
“哦，我还不能确定五年后能做到什么级别的职位，但是我想专注在技术上，继续深入前端开发，有机会也想提高用户交互设计的能力，因为我非常细心，而且对用户心理和行为很感兴趣，如果将来有 UX 设计的工作，我很乐意尝试。至于现在，我正在学习 VUE 框架。”
业务/技术/管理职业认知
- 技术人：拿一条绳子，按住一头不动，另一头转一圈，画出的轨迹，就是圆。（他在强调用什么工具技术来画圆。）
- 搞业务的人：这个图形就像十五的月亮，每段线条都很光滑，很完美，生活中有很多地方用到它。（他在用形象化的语言解释圆的外观、属性，以及应用价值。）
- 搞管理的人，对技术人说：“你要用什么样的绳子？这么做费不费劲？”对业务的人说：“你的说法倒是可以验证他画得好不好，可是，十五那天要是阴天你就没法验证了。” （他不关注怎么画圆，但是关注画圆的资源，最终的质量、验证方法，还有风险。）
技术角色：算法思维→系统思维→架构思维→技术前瞻性把握
是否时候走技术路线：对底层细节的好奇心，愿意尝试新事物，扩充自己知识体系
管理角色：项目经理、业务主管、技术经理、部门经理等等（不同的公司可能用不同的名称，而且可能一人担任多职）。这些管理角色的侧重点有所不同：项目经理，负责项目的成败；业务主管，负责业务开拓和发展；技术经理负责技术开拓、技术培训；部门经理负责人员绩效、部门发展……但他们的共同目标都是优化人、财、物等资源的配置，用最小的投入，获得最大的价值产出。
补充
视角
个人认为，员工所存在的定位包括
a. 产出型，主要负责干活，生产，对于程序员来说最直接的就是代码，和解决问题。
b. 团队型，带领团队管理团队，协调团队。为团队整体带来提升。
c. 市场型，主要对外，把控市场客户，外部环境与趋势等。
就独特而有价值的手机应用，不同的位置所需要的内容绝不相同。就说【微信】：
技术层面：微信的全文搜索的实现如何高效。
团队层面：微信这样一个产品的研发，如何安排团队高效协作。
市场层面：微信最主要是凭借哪一点占据了市场。
个人认为，一个问题的回答很多，不存在完全的正确答案与最优解。只是尽量回答出对方想要的，或者说对方满意的答案。
面试
面试准备
在面试当天仍然有一些重要事项需要注意，这些事项将直接影响你的面试结果，以下事项供你参考：
- 面试前晚保持充足的睡眠时间；
- 注意外表形象和穿着适合的服装；
- 背包，并带上一份个人简历；
- 约定的面试时间切记不要迟到；
- 保持心情舒畅。
睡眠质量不好，将严重影响头脑反应效率，导致面试出现意外状况；大量心理学家研究表明，面试官对外表形象较好的专业人才更加青睐；一个背包有助于衬托专业形象，一份个人简历可强化你的用心程度；面试守时是对企业最基本的尊重，做到既不延后也不提前；保持心情舒畅，才能确保面试过程轻松进行，一切尽在掌握。
面试氛围
真正面试想要的，是应聘者真实和自然的表现，从而才能了解到最真实的东西。因此需要，将面试对方当作自己未来的同事。
结合日常工作思考“把对方当作同事”
- 你在工作当中遇到难题时你是怎么解决的？你会和人讨论吗？你只用 15 分钟就能得出最优解吗？
- 你在工作当中解决难题时是否会有一个人在旁边质问你并给你压力吗？
- 你在工作当中会为难你的同事吗？会让你的同事紧张吗？你觉得在紧张的状态下能做好工作吗？
- 你在工作中觉得同事的回答并不是你想要的答案，不是符合你的答案，你会认为你的同事不行吗？
- 你的成长过程是什么样的？在是压力和天天被人质问的情况下成长的吗？
- 大家都知道学校里应试教育的弊端，你觉得你的面试是不是一种应试呢？
如果你把应聘者当成自己未来的同事，那么你的面试会有下面的收获：
- 面试的气氛会很不错，应聘者会放松，表现自然，更接受于真实的状态。
- 面试中的交流和互动（而不是一问一答）会让你更全面的考查和了解一个人。
- 非应试的面试，会让你了解得更多。
- 真实的了解一个人，你才能做出真正正确的结论。
电话初筛
投递简历之后，随时可能有公司电话预约面试或者做电话初筛。
- 做好心理准备，不要紧张
- 第一次获得了与面试官交互的机会
- 尽可能展示自己能力，留下好印象
- 不要给自己设限，面试官并不一定想你所想。
- 比如，担心自己的英文水平。实际上虽然可能不流利，但是能表达清楚意思，面试官一般都不太在意。面试官的重点 —— 找优点。
面试压力
- 面试和相亲一样，其实都是双向选择。
- 面试的时候，面试官也紧张，尤其是年轻面试官面试资深大牛的时候。
紧张程度 = 期待 / (能力+准备)
- 调整期待
- “我一定通过面试” → “面试给我带来经验积累和能力提高”
- 把面试看作沟通和了解公司的过程。
- 小步快跑，找难度提升不太大的工作。
- 提升能力
- 面试能力 + 职位要求能力
- 充分准备：
- 减少面试主题和问答的不确定性：岗位职责、技能要求(关键+加分)、工作细节、面试官角色、公司发展和文化。
- 环境的不确定性：线下面试，提前到公司，在允许参观的场所熟悉环境。
- 调整最佳状态：回忆自己过去高光时刻，感受自豪感。
面试进行中，也有一些临场小技巧，可以缓解紧张。
- 提前喝一点点甜的饮料（或者咖啡之类），提升内心的愉悦感，激发思维活跃度。
- 体会面试官和周围环境的友好之处，寒暄时用简短的共同话题打开场面。
- 理解面试官也会紧张，有时也问不好问题。
- 不说假话，说假话时，你的自信心会下降。
- 专注在问题本身，而不过多揣测面试官的评价。
- 听完面试官的问题，可以停顿两三秒钟，思考一下对方的意图，梳理表达思路，再作答，不要为了流利而草率。
- 如果你发现声音颤抖、忘词等情况，可以向面试官坦白地说，对不起，有些紧张，这样更能赢得面试官的理解和耐心。而且，有时候把紧张说出来了，就不太紧张了。
- 面试的时候带上一瓶口香糖。面试前先嚼几颗。一来可以放松心情，二来可以保持口气清新。
- 我面试时，经常把面试官当成朋友，面试的过程当成和朋友交流技术问题的过程，这样能缓解紧张感。
问题通用分析
- What 对方问的什么问题。
- 若不清楚，需要反馈确认。“面试官：介绍一下你们团队吧。应聘者：您是要了解我们团队的角色分工么？”
- Why 对方为什么问这个问题。
- 是否和之前的提问有联系？反应是满意、怀疑，还是否定？是要印证还是补充？
- What 考察自己的什么能力？
- 经验、技能、潜力、动机。
面试官：……那么，是什么问题导致性能下降呢？
应聘者：是这样，当用户选择条目超过 10 条，就会有超过半分钟的数据查询时间。经过分段排除，我判断是 MySQL 数据库在产品查询时的性能问题。我要说说是怎么调优的么？
面试官：好呀。
应聘者：我先用 show log 定位到性能问题的 SQL 语句，从优化语句和数据库两方面考虑。那个 SQL 语句用了嵌套的子查询，而且里面有个大表左关联小表，我把子查询单独拿出来，另外改为用小表去左关联大表。数据库方面添加了索引。这样查询时间缩短到半秒内。
面试官：哦？为什么大表左关联小表会有问题？……
主管面试
前天，一位极客时间的用户，收到一家外企高级程序员职位的面试通知，要接受公司总部的项目负责人（在国外）的一面（非技术面试），然后再由该公司的国内团队来进行技术面试。请你帮忙想一想，一面是什么目的？一面和二面之间是什么关系？他应该从哪些方面做准备呢？
首先大领导面试时考察的点有
1、人品、世界观，看价值观是否与企业一致；
2、气质、意愿、灵活性，看是否有培养潜力；
3、了解当地人员，因为大领导在日本，对中国当地的人文环境并没有准确的了解。通过这种面试了解普遍的情况来调整他自己的期望。与此同时也放低身价，给受面试者对个人及企业留下良好的印象；
部门经理面试考察
1、过往经验、技术技能
2、研发拓展能力
3、团队合作能力
4、职业期望
当然可能是一些价值观方面的问题已经被大领导问过了，所以考察相对少一些。
总部的项目负责人需要的是
1、价值观与团队文化一致；
2、能力基本胜任（不低于基本要求，否者影响项目质量或者进度；也不超过预期否者影响项目成本）；
3、能快速融入项目团队（语言能力、沟通能力）；
4、有培养潜力、有一定领导力潜力。
国内团队可能会关注
1、面试者技能是否 senior
2、做事是否靠谱
3、是不是好合作
4、以及以上总部负责人关心的问题
一面的面试人在国外，就需要考虑国外面试官的因素。 1.时差。国外的负责人处于不同的国家，至少先了解对方那边的作息时间，然后对应处理自己这边的安排。尽量约一个双方都有较好状态的时间。 2.外语。（个人水平有限，所以没有较好的英语水平）但是还是想说，准备准备英语，包括联系一下自我介绍之类的。就算对方不要求语言，使用对方或者国际通用的语言也是一种尊重。 3.对于对方公司的了解。包括企业文化，以及业务方向等。最起码要知道自己将来做什么。机会与挑战在哪里。以及这个公司在个人选择的优先级高低。 4.个人认为最重要的，技术。高级程序员，程序员技术不一定是全部，但至少是不可或缺的核心能力。技术不单单是掌握的技术栈，还有对目前主流技术，发展趋势等，的看法与理解。个人认为能合理的审视当前的形势，比实际掌握某个技术更重要。
相对于技术面而言，主管面试不会过多考查基础知识、数据结构及算法，但因为技术主管大多具备很强的技术背景，所以仍然会针对技术面过程中的一些遗漏点（可能是面试官没有考查到，也可能是候选人的回答不够完善），着重补充考查。除此之外，主管面的核心就是判断候选人除了技术能力外的其他维度，是否与团队相匹配。
第一类维度，软素质能力。软素质的维度很丰富，每一次面试过程不会面面俱到地考查，但一些重要的维度一定会被照顾到。
- 逻辑思维。与技术面的逻辑题目类似，团队可以接受不足够聪明的人，但无法接受逻辑不清晰的人。在这个环节，可以提出一些进阶的题目，比如给候选人一个很复杂的问题，希望候选人可以尝试分析、分解，让看起来一团乱麻的问题变得清晰可实现。或者，让候选人阐述一个经历过最有挑战的问题，是如何定义问题并分析解决的。当然这类问题，一般初入职场的同学都很难回答完美；不过对于工作 2 年 + 的同学，我觉得问题的分析、分解、设定目标、规划、执行都是必备素质。这个能力很难在工作中迅速培养，它更多是通过候选人过去一二十年的学习和工作经历，一点一滴积累的，所以对于社招而言，希望候选人已经具备很好的逻辑思维能力。
- 沟通能力。不能有效且高效地沟通，对于团队项目是场灾难。在日常工作中，经常会看到几个同学针对一个问题争论得不可开胶，但其实他们往往没有理解对方所讲的主旨是什么，甚至对于一些名词和概念的理解都不一致，就更不要说同理心了，这种无效沟通是导致会议冗长的最主要因素。这类的面试考查，一般会依附于项目介绍或者设计题目等。
- 如果候选人已经具备不错的沟通能力，我们一般还会考查进阶能力：说服和影响。这是成为技术 / 项目负责人的必备能力。面试官可能会和候选人进行一个简短的虚拟沟通或辩论环节，希望候选人可以说服面试官接受某个观点或技术方案。当然，在这个过程中，面试官扮演的反派可能会用一些偏激的词汇和行为，这一方面是看候选人的沟通说服和影响他人的能力，另一方面也是压力测试，看看候选人在受到刁难时的反应，是否足够职业。
- 创新能力。在过去的项目中，请讲述一次发现传统方法的不足，尝试新的解决问题的方法，并获得成功的经历。这类题目非常开放，但遗憾的是，在我面试过的候选人中，近半数都是在思索一会儿后回答“没有什么”。当然，一方面可能候选人很谦虚，另一方面，则很可能是候选人确实没有尝试做过什么创新。互联网行业，创新是一切之源，如果真的“没有什么”，如何给 Offer 呢？
第二类维度，文化价值观。百度的工程师文化是务实、自驱、Follow Through（跟进到底，有始有终）。一个浮夸，不思进取，凡事不愿承担责任，不能将项目跟进到底的候选人，很难成为我们的伙伴。
这类维度，其实没有太多经验可谈，每个公司都有它的文化基因，而候选人是否与之匹配，是基因和环境使然。我只说下从我个人角度，最为看重的内容，否则我会一票否决。
- 乐观积极。不得不承认，每个人都有积极的一面和消极的一面，职业化的思维在于将积极的一面展现出来，尽量弱化消除消极一面的影响。在日常工作中，每个人都不希望遇到一群愁眉苦脸、满腹牢骚的同事。
- 善于合作。一位同学加入到我们的团队，他不仅需要具备优秀的个人能力，同时也需要能和其他人协同合作，起到 1+1>2 的效果。我们会考查候选人在过去的经历中，对待合作的态度，有没有接触过比较复杂、跨越多个角色或团队的合作，遇到过的协作困难是什么，遇到这类困难是如何解决的。有些候选人经常会无意识地表达出，在项目研发过程中，多人写代码，还要同步需求、设计、协商接口、联合调试，而且有 Bug 修复推动也很麻烦，如果我一个人开发早就解决了。这种思维虽然无可厚非，但希望每个人可以看得更远，大型项目是一个人完成不了的，在多人合作的背景下，如何提升合作的效率和质量才是重点，而不是过多地看到负面。
- 追求极致。这一条很难。在我发过的这么多 Offer 中，具备这个素质的候选人也是凤毛麟角，但只要具备这个素质，我几乎一定会给 Offer。当然，追求极致不等于钻牛角尖。
逻辑题目：条件允许的话，我建议你去学《离散数学》，这是计算机基础的基础，我认为是计算机系科班出身的标记吧。自学起来可能很难。
补充
- 不会的问题就如实回答“不会”。坦然承认自己确实不懂，以后还需要继续学习。
- 我反倒会给他们一些机会，让他们自己选择擅长的问题领域，去表达深度的理解。
- 面试是一个双向考核的过程，没必要太卑微，如果你觉得面试官能力或态度不行，其实你也可以在心中把对方淘汰。
根据职位人选的供求情况，部门经理可能会调整对职位的预期，从而使职位要求发生变化。假如一个高级 DBA 职位迟迟找不到合格的人选，部门经理不得已降低要求，改招中级 DBA，入职后执行培养计划，使他尽快发展成工作需要的高级 DBA。所以，有可能你面试完了一个多月没有回复，却忽然一天收到了二面通知。
被问住了怎么办
- 完全不知道问的是什么
- 坦然回答不会。
- 部分知道问的是什么
- 坦然回答自己会哪些。“只知道索引和事务的相关知识，如何针对数据建立索引等”
- 通过变化范围来表达你的整体水平。“虽然不了解/没用过 xxx，但是在 xxx 用过/了解过类似的 xxx”
- 想不起来了的知识点或经历
- 对于知识点，尽可能回忆细节。按照“16 | 你真能讲明白技术吗?”一文中的技术维度模型的八个方面去回忆细节。
- 对于没准备经历，可以按照“常识 - 做法 - 扩展”的思路来辅助回忆。
- 比如被问到“你在 XX 项目中如何管理比你级别高的人”，首先讲这个话题需要遵循的一两个常识，“我们是在不同的职责上协作，我不觉得级别是协作的影响因素”；然后回忆该常识涉及的活动，“在这个项目上，我作为产品经理，需要跟比我高两级的资深架构师合作，2 周内给客户递交架构设计……”这样你就讲到了一次和高级别同事的合作；然后你可以扩展一下这个话题，“用协作的心态去和同事工作，比用职位高低的心态工作要顺畅得多，即使我和比我级别低的同事合作时，也是这种心态。”
- 没想过的思考题
- “你觉得架构师和产品经理可以由一个人担任么”
- 把问题拆成“记忆类”+“分析类”两部分：回忆这两个角色的职责、素质和作用等等，然后分析它们的区别和联系，看有没有冲突，这个冲突会造成什么影响，进而判断可不可以由同一个人承担。
- 不愿意说的隐私或担心说错的内容
- 最好不要摆出“这个问题我不想谈”的架势，我们建立信任，靠的就是更多地了解对方，尤其是细节。适当地展示一些个人细节，有利于你得到面试官的信任。
- 实在没有办法了，我这里倒是真有一个“话术”（只作为救命用，不要轻易使用）：“您这个问题，我一时想不到答案。不过，我好奇的是，对于您的职位，什么地方用到这项 XX 呢？” 这样，在面试官回答使用场景的时候，你就有更多时间和线索来思考答案了。
请你在如下问题中，挑一个可能会被问住的，试着回答一下。
- Java 11 的 “本地变量类型推断” 听说过么？讲讲看。
- 我觉得 java 类型推断是语法糖，是在编译阶段执行的，真正的字节码还是强类型。
- 什么情况下项目经理可以被产品经理代替？
- 敏捷开发可以用产品经理代替项目经理，因为敏捷开发上线周期短、需求变化快，完全可以由产品经理和开发经理制定出短的计划，如只分配出一周内工作任务和对上周总结。
- 你住得离公司那么远，每天上下班很辛苦，考虑来公司附近住么？
困难问题，不要愣头思考
试了下面这个题目，我自己全程也没有太多和面试官的交流 = =
分享一次面试经历，面试官出了个题目，首先问：
有一个函数 f，0.3 的概率返回 0，0.7 的概率返回 1。现在要用 f 去构造一个函数 g，返回 0/1 的概率分别是 0.5/0.5
我当时第一次听说这种题，脑子一下乱了，一直在回忆概率论与数理统计，有没有什么数学方法。想了一会儿以后才想通，执行多次 f，本质上就是生成服从二项式分布的一系列事件，不可能有其他更玄幻的思路了。回到概率事件本身就比较容易想，比如执行两次 f，那么有四种情况，00/01/10/11，概率分别是 0.09/0.21/0.21/0.49，其中 01 和 10 概率是相等的，那么就很容易构造：
def g():
a, b = f(), f()
return a if a != b else g()我大概静静地想了 2 分钟才说出来。然后他进一步问了更一般的问题：
有一个函数 f，0.3 的概率返回 0，0.7 的概率返回 1。现在要用 f 去构造一个函数 g，返回 0/1 的概率分别是 p/1-p
这题是上面那题的一般形式，我就继续我那个概率空间的思路去想，要找到两个概率空间子集，他们的概率比是 p:1-p。那么 f 执行 n 次，对于 k from 0 to n，有 C(n, k)个 0.3^k 0.7(n-k)个空间，那么如何组合这些子集，去形成任意比例呢？我想了好久好久好久……
面试官期间一直提示我，说刚才第一题我那个思路，也可以借鉴。
但我因为本来就是同一条思路延续下来的，所以没细想他的提示，继续去想怎么构建子空间……而且我想的时候一句话都不说。我想的是只能 C(n, k)足够大，然后从这里面去构建。但这样总的复杂度是 2^n，肯定是不能用的。
最后他实在是等得不耐烦了，说你刚才生成的那个 g，也可以用。
说到这份上，我才是豁然开朗。因为 0.5/0.5 的去执行 n 次，生成 2^n 个元素，所有的元素的概率都是一样的。这样的话复杂度是非常低的。取 p 精度范围内的有理数 b/a，令 2^n >= a，若 2^n 和 a 基本接近，只需要执行 log2(a)次 f。f 的期望次数是 1/0.42 约等于 2. 总共的期望次数就是 2log2(a)。肯定是满足要求的。就是：
def h(b, a):#p=b/a
digits = ''
for _ in range(ceil(log2(a))):
digits += str(g())
res = int(digits, 2)
return res < b if res < a else h(b, a)
我问面试官我表现如何。他说你想的不慢，但缺乏和我的交流，缺乏通过交流提取信息辅助思考的能力。我觉得确实应该要加强讨论，不能自顾自去硬想。
面试凉了的表现
- 面试时间短
- 故意出一题 hard，很大概率就是不想要你，但又要 pua 你，让你从自己身上找原因，遇到这种情况我一般直接摆烂
- 面试没有反问环节、反问环节面试官的回答比较敷衍
跨行
来和你聊聊面试官对此的顾虑是什么。
- 没有直接的岗位经验来证明你的能力，你能干好这个工作么？（经验和能力因素）
- 在前一个职位形成的习惯和定势，会不会让你不适合新岗位，影响你在新岗位上的成长？（潜力因素）
- 你已经有一定资历了，还能像新手一样，虚心且投入地从头学起么？（动机因素）
- 如果从头开始学起，你愿意拿新手级别的工资么？（动机因素）
- 是不是前一个职位干不好，才不得已转岗？（技能和动机因素）
建议：
- 找到之前岗位和应聘岗位的相似之处，包括工作内容、所需技能，从而挖掘出有衔接的经历，来证明能够胜任新工作。比如，“这份客服工作让我更能从用户角度了解问题，让我对产品质量的理解更深刻，为我现在的测试工作奠定了用户思维的基础”，这就是在展示客服工作和测试工作的关联性，即使两者的服务产品完全不同。
- 除了展示对新工作的支撑点，也要分析冲突点。比如从技术角色转业务角色时，虽然技术经历对业务工作有很大的好处，能更好地识别业务需求的合理性，更顺畅地和技术团队沟通；但是也有坏处，容易用自己的技术观点去影响团队的工作，产生越界；还有个难处，不容易从技术思维（关注原理和逻辑）的基础上构建用户思维（关注交互和感受）。如果你能主动把如何克服这些坏处和难处讲出来，不就打消面试官对此的顾虑了么？
- 不管有没有支撑点，都需要展示你的做事态度，也就是工作动机。即使你在前一个岗位上没有出色表现（这很可能是你转行的原因），但是只要诚信、负责、用心、敬业地对待每一个细节，如果碰到合适你的工作，你就能大放异彩。我们知道，动机是把工作做好的一个重要因素。
- 展示转行原因和决心。你可能是因为个人爱好或者擅长而转行，也或者是迫不得已，但你必须先想清楚转行是为了什么，这里面有什么挑战，以及如何应对这些挑战。只有自己想清楚了，把自己说服了，才能讲出来让面试官信服，人家才能放心。也只有自己铁了心要走新路，才能摆正心态，从头学起，忘我工作。
- 表达合理的薪酬期望。就像“26 | 怎么谈薪水比较好”一文中提到的，薪水期望应该和你在这份工作上的产出价值相称，否则不切实际的心理期望，可能会给你的转行就业增加困难。
创业公司
回复一些读者提出“如何去创业公司面试”的问题：
去创业公司面试，最忌讳的就是把创业看成一份工作，一定要让创始人看到，将创业当成自己的一份事业，对自己人生的一种追求，这份事业需要自己花 10 年 20 年的努力去追求，才可能有所成就，才能有机会实现自己的人生价值，这是第一。
第二应该让创始人感受到，你在寻找的是一群志同道合的创业伙伴，而不是一群普通的同事，要让他感受到你在和他谈一场以“结婚”为目的的“恋爱”，让创始人爱上你。
第三需要在自己的职责范围上做到“无边界”，不是你的事，你也应该去操心，去想办法解决，比如要去创业做技术，那么一定不能只做技术，你需要同时也关心产品、运营、业务等问题，而且愿意为之付出。
第四需要表达出你对学习的狂热爱好，善于学习，快速应用，并将自己学到的东西输入到团队中，愿意帮助团队成长，愿意为公司培养更多的人才，培养自己的接班人，眼界够高，胸怀够大。
以上四点不是要你在面试时故意表演出来，而是你自己的本色就是这样，自己天生就是创业人。
去创业公司见 CEO，面试的是一个技术 TL 的岗位，一般聊些什么？自我介绍重点说什么？
作者回复: 价值和意愿。
假设这之前你通过了几轮面试筛选，经验技术已经过关。你也了解了这个角色的职责和期待，已经知道了他招这个角色解决什么问题，这就是你可以发挥的价值。
创业公司人少活多，对 Team Lead 期望高: 要紧密支持业务，又能技术独挡一面，还要带队育人。所以抗压、技术、业务、带队等能力都是不可或缺的，这些之前已经确认考查过了，有激情意愿才能把这些能力发挥出来。
所以，解释你能为公司带来什么，你有什么职业规划，匹配到这个职位上，以及谈吐中显出来的精明强干的气质，都挺重要的。
从 CEO 的表达方向看，会给你塑造成长愿景，也就是公司能给你带来什么，增强你的激情和意愿。而且有可能提到薪酬哦。
职业生涯与管理岗位
- IT 职业周期中，大致分为几个阶段，比如 5 年，8 年，12~15 年，18 年及往后。
- 3 年一般无法做到管理层面，因为接触到的肯定只是冰山一角。
- 5 年左右的候选人，若过往经历有一些大的甚至是超大型的项目历练，那么会轻松一些。
- 8 年左右的候选人，或多或少会经历各种项目的起伏变迁，对项目的整体架构，带人处事，项目管理，一般会形成一套自己独有的方法论。
- 12~15 年的大多数人，要么就是之前做好充足准备想做管理的，也如愿以偿进入一线或是二线管理职位的，一般管理者应该都占不到 7％，这也符合金字塔理论，这个年龄阶段混不上去的，大多也就过着按部就班的日子了。
招聘中的冰山理论
奈飞公司（Netflix）前任人力资源负责人曾经在《哈佛商业评论》上发表文章，专门阐述招聘对人力资源乃至整个组织管理工作的重要性 —— “如果企业能招到优秀的人才，那么 90%的潜在的人员管理问题都可以迎刃而解。”
在心理学中，有一个关于人的特点的理论叫“冰山理论”。冰山之上的，如人的技能、经验，面试官可以通过阅读简历很轻松地掌握这部分信息；冰山之下的，如人的动机、胜任力、价值观等，需要通过面试来提问来挖掘信息。
为了发掘出这部分非显性信息，最佳的提问方法当数“行为事例提问法”，也就是通过对个人过去行为具体细节的深度挖掘，来预测其未来可能的行为及表现。换句话说，面试官希望听到面试者对自己过去事例的回忆和描述，然后不断就其中的一些感兴趣的细节进行提问。
inbox
如何克服面试的紧张心理？这里说一下我的观点，每一场面试就是一场修行，也是一个难得的与别人深度交流的机会。作为候选人，完全可以放下包袱，摆正自己的心态，抓住这个机会去和面试官学习、交流。这样的话，哪怕最后没有被对方录取，但你可能因此而了解一个新的视角，或者熟悉一个新的领域，让自己在成长的道路上不断精进。