谈薪的时机
- 如果是面试前，比如电话邀请时询问或要求在面试表格上填写，此时一定不要告知对方具体期望，要统一回答为“面议”，不要让企业提前了解自己的薪资期望，从而在面试时形成主观上的对比。如果一直问，也可以按照面试后的。
- 如果是面试后，可以根据当前薪资的 1.3~2 倍报价，当然也需要参考该岗位在当前市场中的价位进行综合考虑。不管报价多少，都应该附带一句“可谈”，一定不要让谈薪变得僵硬。
- 例如，HR 问：“你的期望薪资是多少”。不要直接回复期望的基本薪资，否则可能会被压价。
- 针对这种情况，不如回答：“就我的面试表现，贵公司最高可以给多少薪水？”。
- 如果对方 HR 比较年轻，可能真的会提供一个价格，比如 23K。那么可以顺着这个价格，加上自己的优势，往上报价。
- 如果对方 HR 比较老成，可能会回复官方套话：“这个暂且没法确定，要结合您几轮面试结果和用人部门的意见来综合评定。”
和谁谈薪？
定薪水的人，是你将来的经理。但是跟谁谈呢？谁找你谈，就跟谁谈。有可能是经理直接找你谈，这个很高效，因为他已经在面试中知道了你的能力和价值。也可能是 HR 找你谈，他可能已经跟经理达成一致，或者他会带着你的期望数字去跟经理达成一致。
如何谈薪？
- 了解当前岗位在市场上的价格 - 基础薪资
- 了解该职位的薪酬水平，和薪水发展水平。
- 表达自己能向企业提供的价值，而不是自己在市场上值多少钱，能为公司实现别人做不了的价值。
- 深入了解这个职位要求你必须做到什么，以及达到优秀的话，需要做到什么。
- 强调你能为公司做什么，带来什么价值。
- 根据面试过程进行自我评估。
- 如果回答不错，甚至加面了，那么可以考虑要一个高的 offer，HR 想要肯定会继续商量的。
- 如果回答一般，可以考虑一个折中的价格。如果不想去这个公司，也可以要一个高的，用于 argue 其他公司。
- 这个职位，我可以直接上手创造价值？还是要经过一年半载的培训？面试官怎么看的呢？（这是经验方面的评估）
- 我的技能满足工作要求么？面试官觉得我可以胜任么？（这是技能方面的评估）
- 面试官觉得我将来能委以大任么？（这是潜力方面的评估)
- 面试中，我表现得有激情，有动力，肯全心全意为公司效力么？(这是动机方面的评估)
- 谈薪时应该不卑不亢。面试是一个双向的过程，如果自己太紧张/懦弱/趾高气昂，那么 HR 印象变差，可能影响 offer。
- 主动制造信息不对称。 常用的手段是提供一个 HR 无法证伪的信息干预 HR 判断。比如跟 HR 讲自己另一个大厂 offer（虚构）的薪资情况来抬一手当下 offer 的薪资。这一块有点游走在道德的边缘了，我只提供思路，能不能用自行判断。为啥 HR 无法证伪呢，因为 HR 的行规是如果泄露了 offer 内容，公司有权收回 offer。因此 HR 问及 offer 时，只要说保密一般就不会多问了。
- 不要太早亮出自己的底牌。比如可能只有两个小公司的 offer，或者没有 offer，或者离职求职等。
- 在合适的时候学会让步。
如何 argue 薪资
当想要进某家公司，但是开出的价格不是很理想的时候，就可以去 argue 薪资。
argue 薪资主要通过几个方面：
一，自己有更好的 offer，如果对方不给出更高的价格，我可能就不去了。
二，己有对方看中的潜力、技能等属性，而正常的应聘者缺乏这些。
三，谈判环节一直要强调你的差异化优势，比如业务面试反馈好，可以很快上手，对公司岗位有热爱等。
当然，如果没有更好的 offer，也想要去 argue 薪资，可以营造一个自己有更好 offer 的情况。我自己秋招的时候，就非常直白的向对方表明了自己有哪些公司的 offer，以及真实的价格有多少。现在回想起来感觉在 argue 薪资的时候，应该稍微装一装，假装自己有更好的 offer。
当然，除了展示自己更好的条件，也可以展示前去对方公司的希望。这个行为的原因在于，HR 在招聘的时候，也是从众多候选者中选择合适的人选。但是如果第一批选中的人最后没有来，那么 HR 就需要花费更多的时间和精力来重新筛选候选者、安排面试、会谈、敲定薪资等流程。所以，如果展示出前去该公司的期望后，HR 就会认为你大概率是能够来公司工作的，从而既能保证公司有优质的人才输入，还可以减少招聘所需要的时间和精力。
一般展示对对方公司有好感的理由有以下几种：
- 对方公司相较于现在公司/offer 中的公司，更吸引自己的地方
- 公司所在城市更吸引自己的地方。如，自己的男/女朋友在公司所在城市（当然，女生不一定适合，因为可能会有职场性别歧视，参考 女性：计院女生选择工作时的思考：关于求职，关于生育）
- …
对于 argue 薪资，无外乎只有 4 种情况：
- argue 成功，薪资增加
- argue 失败，薪资不变
- argue 失败，offer 撤回
- 加面一轮，结果看自己的能力
一般来说，除了 argue 的薪资过高，或者对方公司不缺优质、低廉的候选者，一般不会出现 offer 撤回的情况。
对于 argue 的薪资，可以依照“谈薪注意点”中说到的，根据自己的面试+公司的情况，合理 argue 薪资。一般来说，薪资增加 2k，给点签字费、期权、住房补贴、特殊城市的户口等各种优惠了。
一些查看薪酬的地方
职级对标 - 查看薪酬、offershow 小程序、牛客网、脉脉等。
公司及个人角度了解薪资
从公司角度：
- 了解公司的薪资结构。
- 了解自己所处的薪资范围。校招互联网一般是白菜、SP、SSP，社招互联网一般是看职级。
- 了解团队是否缺人干活。
从个人角度：
- 了解手里 offer 的情况，对每个 offer 进行评估。
- 如果手里没有多余的或者合适 offer，也不要透露出自己非常期望这个 offer 的情况。
- 了解自己是否有什么特质是对方期望的，或许是一个可以 argue 的点。
实战案例
分享一个失败案例和两个我操盘的成功案例、一个非我操盘的成功案例。
失败案例
我朋友，浙二医生，从业 6 年，跳槽前待遇 20 万。跳槽到了上海某外资医院，offer 是 25 万。我是事后才知道这个事，复盘的时候，朋友跟我说了两个信息，我就知道她吃大亏了。第一个信息是 HR 每次见到她都格外热情，第二个信息是师兄面试前暗示过她大概的薪资范围，但她没听懂。典型问题：
（1）不了解行业薪资情况。正常情况下，上海外资医院给她这个级别的待遇 45 万一年是有的，她去面试前没了解清楚自身在市场上的价值，师兄给的暗示也没 get 到关键信息，甚至她有更多的信息渠道也没利用，比如找自己的导师、熟悉的药代打听到上海外资医院的待遇。
（2）没有用好手里的筹码。实际上她手上是有其他 offer 的，某机构给了她 30 万的 offer，她出于职业规划没接，但是没有利用这个 offer 去抬价。
（3）HR 格外热情是因为宰到肥猪了，以接近一半的薪资招到一个经验丰富的副主任，光这点就能作为今年的工作总结亮点以及吹很多年牛逼的素材了。
成功案例一
博士，某大厂，校招，年薪 100 万。
来找我的时候已经面试完毕，马上要谈薪资了。我提供的思路是虚构阿里星的 offer，当年阿里星的待遇是 65 万，让他要价 100 万，支撑理由：两地的房价差异、生活水平差异。HR 当时给的答复是需要跟领导汇报一下（这是个好信号，意味着触及了 HR 权限的上限，这种情况下一般就不存在被 HR 宰的情况了）。第二天中午 HR 答复：可以，希望尽快入职。
成功案例二
毕业五年的技术，社招，年薪 52 万。
这是我客户，他毕业五年都是做的安全，属于普通技术，当时公司给的薪资是 30 万。当时他有两个选择，一个是内部晋升，公司让他做部门领导；另一个是去上海做创业公司的安全部门领导。内部晋升的机会他拒绝了，理由是现公司业务未来成长有限，不利于自身职业发展。另一个机会，他觉得不错，招聘的薪资待遇上写了 30K~40K,12 薪。他要了个 36K,相当于年薪 43 万，涨幅 43%，看起来也是不错的选择了。
我介入之后，给他提供的思路是再给 HR 打个电话，说明一下情况，“当前公司打算给我升职，让我做安全部门领导，开的年薪 50 万，因此我希望你们这边也考虑一下，如果能开到 52 万并且有股票的话，我个人是倾向于加入贵司的。”HR 当时反应是骂了他一顿，说他怎么可以这样子。结果第二天中午，HR 给他打电话，说领导同意了，52 万年薪，但没有股票。于是我客户就获得了涨薪幅度 73%的跳槽机会，从此我去上海都不缺饭吃了哈哈哈哈哈哈。
成功案例三
校招，开发，抬了 5K 月薪。
这是我一个学弟，当年校招的时候，意向公司给他开的 offer 薪资不够理想，但是他又非常想去这家公司。正好另一个共同的朋友已经毕业多年，是某新势力车企的部门负责人，他给学弟发了个真实的 offer，让学弟拿着这个 offer 去找 HR 抬价。顺利抬了 5K 月薪。这种操作本质上是类似的，但是比较吃资源。
薪资询问渠道
- 找关系好的业内 HR、猎头打听业内及这家的薪资情况，这帮人对人、钱的流动是极其敏感的，得到的信息也最为及时。
- 业内的同事或者学长打听目标岗位待遇。
- 找一些公开的行业薪资报告或者 offershow 看看校招咋咋招的，获取大致业内信息。
- 找一家行业内非目标公司，面一下，拿到 offer 就知道相对比较准确的业内待遇。
- 找目标客户的上下游关联企业打听这家公司的薪资待遇情况。
- 找这家公司的融资情况，创业公司的话看一下最近有没有融到钱，一般来说近期融到钱的公司对薪资的包容度更高，也更缺人去实现下一阶段的预定目标。
- 如果是上市公司，那就去看他的财报，了解其核心业务，经营情况，对员工薪资的支出情况，从而判断待遇情况，举个例子，看看招行波行的财报就知道这俩公司给的薪资待遇是业内一流的。
- 找信任的有能力的人来辅助判断这家公司的未来前景以及对应岗位的目前市场价值、未来成长价值空间。